当初抱着好奇翻了一圈招聘渠道之后，才开始琢磨明星工作室都怎么招人，一开始还以为会像大公司那样走完整校招宣讲，真接触下来才发现根本不是那套路子。那段时间前后投过三份简历，也跟已经进去做执行的朋友聊过，零散攒下不少印象很深的片段，有些环节跟普通传媒公司差别很大，有些又比想象里随意。
内推是很常见的一条路。朋友是之前做活动执行认识的，她之前跟这个工作室合作过几次线下活动，负责人记得她做事稳，等岗位有空缺的时候直接私下问她有没有意愿，连公开招聘帖都没发。她跟我说，很多岗位不会对外放出来，尤其是助理、宣传这类核心岗，圈子小，负责人更愿意找知根知底的人，怕新人不适应临时变动的节奏。
公开投递也不是没有。招聘平台、官方账号偶尔会挂岗位，岗位描述写得很宽泛，常常一句话带过岗位职责，不会像企业JD那样拆得很细。当时投简历的时候，一开始我只附了普通简历，石沉大海，折腾好久才搞明白，不少工作室会希望简历里附带过往相关项目案例，比如之前做过的宣传稿、活动统筹记录，纯空白简历很容易直接被筛掉。就是，很多HR或者负责人不会明说这个要求，简历邮箱收得太多，优先挑带项目材料的看。
面试的形式也挺跳脱。那次面试不是固定会议室，就在办公室旁边一间小隔间，问的问题很散，没有标准化题库。会问能不能接受随时加班、临时改行程，能不能处理突发情况，也会问对艺人相关内容的了解程度。中间还穿插了一个很突发的提问，模拟临时行程变动，问怎么跟对接方沟通协调。没有笔试，整场聊完大概四十分钟，结束之后也没有当场给结果，回去等消息等了快两周。
还有一类是短期项目制招人。不是正式全职，是跟着单期活动、宣传周期招临时人员，项目结束合同就终止。之前朋友就是先以项目人员身份进去，做完一整轮宣传之后，负责人觉得合适，才转成长期岗。这种模式在工作室里挺普遍，相当于先共事一段时间，互相磨合，看能不能适配高强度、节奏不稳定的工作状态，不是一上来就签长期劳动合同。
也碰到过一种情况，简历投递之后很久没有反馈，隔了一个多月突然收到面试邀约，原因是之前原定候选人临时放弃，岗位空出来才重新翻之前的简历库。这种延迟在普通企业很少见，但在这边就发生了，负责人说他们招人不会急着补位，宁愿空一段时间，也不想随便找人凑数。这只是我的个人感受，不是标准答案，不同工作室的用人偏好差别挺大，不能把这一套套用到所有同类团队上。
身边还有另一个朋友，是通过行业沙龙认识工作室宣传主管，后续保持联系，等岗位开放的时候主动沟通拿到面试机会。跟纯海投不一样，这种提前建立联系的方式，对方对你已经有基础印象，面试的时候不用从零介绍自己过往经历。但这条路也不是百分百稳妥，就算前期聊得不错，最后还是要看岗位当时的需求，有时候团队编制满了，就算聊得投缘也没办法入职。
简历筛选的时候，相关行业履历会被优先留意，传媒、活动、媒体、经纪相关的过往经历会加分，但是也不是硬性门槛。我那次简历里相关项目不多，还是拿到面试，说明负责人也会看人的应变能力，不是只卡死过往履历。面试前我还自作主张准备了很长的个人规划陈述，真正面试的时候根本没机会讲，对方更关心实际处理事情的反应。
后来那次面试最后没有收到录用通知，也没有详细告知原因。那段时间我还反复翻简历，怀疑是不是案例材料准备得不够充分，又或者是面试模拟应答的时候表现不够稳。现在回头想，也有可能是当时团队内部计划变动，岗位编制临时调整，不一定是个人面试表现的问题。
那天晚上关掉招聘页面，把存下来的岗位收藏夹全部清空，手机屏幕暗下去之后，还停留在那封未读的面试邀约邮件上。